2017-10-24 來(lái)源 :公益時(shí)報(bào)??作者 : 王會(huì)賢
■ 本報(bào)記者 王會(huì)賢
公益行業(yè)的討論很少涉及深入的人力資源管理,一是討論到人才的時(shí)候,往往先卡在了“薪酬低”這里;二是少有機(jī)構(gòu)設(shè)HR專崗,多由出納、項(xiàng)目官員兼任,是個(gè)不被關(guān)注的職位。但做任何事,人都是第一要素,更細(xì)致地對(duì)待人力資源管理,往往可以從根本上推動(dòng)化解機(jī)構(gòu)的表面問(wèn)題。
10月20日,在中央民族大學(xué)基金會(huì)研究中心,舉辦了一場(chǎng)社會(huì)組織人才隊(duì)伍建設(shè)研討會(huì),議論雖繁雜,但聊到了不少實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)可供公益機(jī)構(gòu)借鑒。比如小規(guī)模機(jī)構(gòu)怎么招人、要不要做績(jī)效考核?扁平化機(jī)構(gòu)怎么解決成長(zhǎng)空間問(wèn)題?
怎樣招到合適的人?
在沒有完善的人才培養(yǎng)機(jī)制的公益行業(yè),要招到心儀的員工并不容易。北京聯(lián)益慈善基金會(huì)秘書長(zhǎng)鄭麗,對(duì)比了自己之前就職的國(guó)企和現(xiàn)在基金會(huì)在招聘上的巨大落差:國(guó)企的人力資源是非常充足的,發(fā)一個(gè)招聘廣告有很多人來(lái)面試,需要什么條件的員工,人力資源部門都可以招到;到基金會(huì)之后,首先沒有強(qiáng)大的行政部門支撐,投簡(jiǎn)歷過(guò)來(lái)的往往分為兩種,一種工作能力很強(qiáng),沒什么公益心,另一種正好相反,有熱情,但工作能力比預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。
“剛開始接受秘書長(zhǎng)的時(shí)候,每周三分之一的時(shí)間在面試,一個(gè)多月后,留下來(lái)一些人,但發(fā)現(xiàn)也不完全適合基金會(huì)。”鄭麗后來(lái)采取了第二種方式,讓老員工參與面試選擇,他們最熟悉項(xiàng)目,最了解什么樣的人做得來(lái)。聯(lián)益基金會(huì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模小,在10人以下。鄭麗覺得,在這樣一個(gè)小團(tuán)隊(duì)里,大家工作合拍很重要。
聯(lián)益基金會(huì)最終招聘的,一般是沒有太深公益行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的。“我希望他們能將原來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)帶到公益里邊來(lái)。”鄭麗說(shuō)。聯(lián)益基金會(huì)在成立時(shí)沒有限定工作領(lǐng)域,服務(wù)方向較為分散,相比于深厚經(jīng)驗(yàn),更需要員工有迅速學(xué)習(xí)、復(fù)制的能力。
要不要做績(jī)效考核?
圍繞這個(gè)問(wèn)題引起了一些爭(zhēng)論。人數(shù)較少的公益機(jī)構(gòu)認(rèn)為沒有必要,服務(wù)性機(jī)構(gòu)表示難以用量化指標(biāo)衡量工作效果。北京市眾合社會(huì)工作事務(wù)所主任馬陽(yáng)就表示:“我們嘗試過(guò)兩三次績(jī)效考評(píng),都失敗了。”因?yàn)樯绻せ顒?dòng)的效果不容易用數(shù)據(jù)衡量。但事務(wù)所每年年中、年末還是要有工作評(píng)定,由員工自評(píng)、互評(píng),領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)等。
中國(guó)發(fā)展簡(jiǎn)報(bào)首席運(yùn)營(yíng)官?gòu)埞⑷鹬v了他的經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)發(fā)展簡(jiǎn)報(bào)剛成立時(shí)也只有三五個(gè)人,沒有什么規(guī)章;發(fā)展到七八個(gè)人的時(shí)候,大家覺得要有框架性的制度;到了20個(gè)人時(shí),就有了理念、做事方式的不同,需要健全的、可執(zhí)行、可評(píng)估的制度來(lái)管理。
“有人覺得公益機(jī)構(gòu),收入也不高,每個(gè)人還身兼數(shù)職,這么辛苦是不是應(yīng)該放松點(diǎn)要求。”張耿瑞說(shuō),“但講使命的同時(shí),也要講績(jī)效,資助方為我們提供支持也需要看到效果。”現(xiàn)在中國(guó)發(fā)展簡(jiǎn)報(bào)的編輯、業(yè)務(wù)等部門已經(jīng)做了KPI指標(biāo),明年要擴(kuò)展到所有部門。
北京億方公益基金會(huì)項(xiàng)目官員康輝認(rèn)為,績(jī)效考核一定要定位清晰,是為了提高工作成效,還是為了員工獎(jiǎng)懲。錯(cuò)誤的考核方式容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作方向偏航。
怎樣不走偏?恩派的陳颋賢給出了他們的方式。“日常工作能夠?qū)嫘袠I(yè)發(fā)展有怎樣的推動(dòng),這是我們績(jī)效管理的大前提。恩派做的是服務(wù),所有工作都是靠人完成的。所以和企業(yè)不同的是,恩派在績(jī)效管理上,員工發(fā)展部分占到了20%-25%的權(quán)重。在工作完成質(zhì)量之外,還要看個(gè)人業(yè)務(wù)能力有沒有成長(zhǎng)。”
雖然不同崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同,但恩派所有員工的績(jī)效目標(biāo)是公開的,大家都能看到其他同事的績(jī)效目標(biāo)和完成進(jìn)度。所以,恩派也鼓勵(lì)員工之間就此形成非正式合作,互相幫助。
扁平化管理怎樣滿足員工晉升需求?
除了薪資低,個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求,是公益機(jī)構(gòu)員工離職的第二大原因。
“這與社會(huì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)扁平化是密切相關(guān)的,這樣辦事效率雖然會(huì)提升,但員工晉升空間有限。”陳颋賢提供了恩派的思路,“我們?cè)谠O(shè)置人力資源體系時(shí)沒有參考非營(yíng)利組織,而是更多的對(duì)標(biāo)了專業(yè)服務(wù)公司、咨詢公司,參考他們的人力資源管理方法。除了階梯形薪酬區(qū)間,恩派制定了內(nèi)部職稱認(rèn)定,作為某一個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)性的衡量方式,比如評(píng)估師、咨詢師。并且希望下一步將這方面的經(jīng)驗(yàn)推廣給更多公益機(jī)構(gòu)。”
公益機(jī)構(gòu)里流動(dòng)性大的代表是社工事務(wù)所。但畢竟有社會(huì)工作師考試來(lái)做資格等級(jí)劃分,社工機(jī)構(gòu)的薪酬制度、晉升制度都更容易一些。
對(duì)于已經(jīng)“滿級(jí)”的社工,眾合社會(huì)工作事務(wù)所主任馬陽(yáng)非常開放:“有的員工在機(jī)構(gòu)里已經(jīng)沒有成長(zhǎng)空間了,每天干同樣的活。我們也愿意培養(yǎng)他們自己成立社工事務(wù)所,這樣從我們這里走出去的有16個(gè)社工了。”每個(gè)機(jī)構(gòu)都可以成為公益人才培養(yǎng)基地,讓走出去的人成為星星之火。