近日，針對社會組織長期以來“激勵機(jī)制不足、分配模式較為單一、薪酬待遇較低、薪酬體系建設(shè)較為滯后及政策法規(guī)保障缺失”的問題，民政部發(fā)布了《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)社會組織薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對社會組織的薪酬管理予以規(guī)范。

    7月14日，民政部民間組織服務(wù)中心副書記胡振全對《指導(dǎo)意見》進(jìn)行了解讀；7月15日，民政部黨組成員、民間組織管理局局長、民間組織服務(wù)中心主任詹成付也專門撰文對社會組織薪酬管理的相關(guān)問題進(jìn)行了闡述。

    尷尬的薪酬待遇

    根據(jù)民政部公布的2015年社會服務(wù)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)，截止到2015年底，全國共有社會組織66.2萬個，吸納社會各類人員就業(yè)734.8萬人，比上年增加7.7％。社會組織不僅吸納就業(yè)人口的數(shù)量眾多，而且潛力巨大。

    與不斷增加的社會組織員工數(shù)量相比，社會組織員工薪酬卻一直處于尷尬狀態(tài)。主要表現(xiàn)在以下四個方面：

    一是激勵機(jī)制不足。由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，再加上社會組織作為非營利機(jī)構(gòu)的性質(zhì)，其活動所得利潤或收益不能在組織內(nèi)部進(jìn)行分配，只能用于維持組織的存續(xù)發(fā)展以及開展各種符合宗旨的活動。這些因素直接或間接地造成在大多數(shù)社會組織的薪酬分配普遍存在平均主義傾向，與個人的工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。

    二是分配模式較為單一，按要素分配權(quán)重較低。我國大多數(shù)社會組織目前采用單一的薪酬制度，主要根據(jù)職務(wù)高低劃分工資檔次，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠。這種單一性造成從業(yè)人員收入不合理，同工不同酬的現(xiàn)象明顯，也與現(xiàn)代分配制度不相適應(yīng)。

    三是從業(yè)人員薪酬待遇較低，福利保障不到位。根據(jù)2013年度在京全國性社會組織薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，60%以上的全國性社會組織專職工作人員認(rèn)為其工資水平低于或遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，只有30%左右的社會組織專職工作人員認(rèn)為目前工資水平能調(diào)動工作積極性；而且行業(yè)協(xié)會商會類、公益慈善類、科技類等三類在京全國性社會組織為員工繳存的“五險一金”比例均低于北京市人力資源和社會保障局規(guī)定的下限。地方性社會組織薪酬水平更是堪憂。

    四是社會組織薪酬體系建設(shè)較為滯后，政策法規(guī)保障缺失。當(dāng)前，我國還沒有專門規(guī)范社會組織分配制度方面的政策法規(guī)，社會組織往往是參考其他類型組織來制定薪酬，不能體現(xiàn)社會組織特點(diǎn)和要求。

    不僅如此，“社會組織從業(yè)人員結(jié)構(gòu)也在逐漸發(fā)生變化，公務(wù)員編制、事業(yè)編制、社團(tuán)編制和勞動合同制并存，專職人員、兼職人員、勞務(wù)派遣人員、離退休返聘人員和志愿者同列，薪酬體系較為混亂。”胡振全表示。

    “總體而言，社會組織從業(yè)人員薪酬水平總體偏低，缺乏激勵，吸引力不足，績效薪酬與實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)脫鉤，部分社會組織存在薪酬發(fā)放不公平、不規(guī)范等現(xiàn)象，有的甚至還存在有法不依情況?！闭渤筛稄?qiáng)調(diào)。

    主要實(shí)行崗位績效工資制

    正是為了為改善社會組織從業(yè)人員薪酬待遇水平，提高其核心競爭力，民政部出臺了《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)社會組織薪酬管理的指導(dǎo)意見》。

    《意見》進(jìn)一步明確了社會組織薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并對社會組織薪酬兌現(xiàn)、規(guī)范薪酬管理、薪酬正常增長機(jī)制、社保公積金繳存機(jī)制、薪酬管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)等方面內(nèi)容提出規(guī)范要求。

    《意見》結(jié)合社會組織自身特點(diǎn)，提出加強(qiáng)和改進(jìn)社會組織薪酬管理的基本原則，即堅(jiān)持注重效率與維護(hù)公平相協(xié)調(diào)、堅(jiān)持激勵與約束相統(tǒng)一、堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行、堅(jiān)持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

    針對目前社會組織從業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu)不規(guī)范、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等現(xiàn)實(shí)問題，為社會組織確定相對通行的崗位績效工資制度和薪酬結(jié)構(gòu)。

    崗位績效工資制，薪酬一般由基礎(chǔ)工資、績效工資、津貼和補(bǔ)貼等部分構(gòu)成?；A(chǔ)工資是從業(yè)人員年度或月度的基本收入，主要根據(jù)社會組織自身發(fā)展情況、所從事的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素綜合確定?？冃ЧべY應(yīng)與個人業(yè)績緊密掛鉤，科學(xué)評價不同崗位從業(yè)人員的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距，切實(shí)做到收入能增能減和獎懲分明。津貼和補(bǔ)貼是社會組織為了補(bǔ)償從業(yè)人員額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，以及為了保證從業(yè)人員工資水平不受物價影響支付的生活補(bǔ)助費(fèi)用。

    內(nèi)部薪酬分配享有自主權(quán)

    《意見》明確提出：社會組織對內(nèi)部薪酬分配享有自主權(quán)。主要體現(xiàn)在以下幾方面：

    第一，社會組織應(yīng)根據(jù)所處業(yè)務(wù)領(lǐng)域的整體薪酬水平，參考住所地人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)價位和工資指導(dǎo)線，以及行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告發(fā)布的勞動力市場指導(dǎo)價位，就工資收入水平和調(diào)整幅度等事項(xiàng)，與從業(yè)人員進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議。

    第二，對市場化選聘和管理的社會組織負(fù)責(zé)人、引進(jìn)的急需緊缺人才，結(jié)合社會組織發(fā)展實(shí)際，其薪酬水平可由雙方協(xié)商確定。

    第三，績效工資應(yīng)與個人業(yè)績緊密掛鉤，科學(xué)評價不同崗位從業(yè)人員的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距，切實(shí)做到收入能增能減和獎懲分明。工資分配要向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，對社會組織發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的從業(yè)人員，要加大激勵力度。

    第四，社會組織要依法為從業(yè)人員繳存社會保險和住房公積金，有條件的社會組織可建立企業(yè)年金及其他補(bǔ)充保險。社會保險和住房公積金作為保障性福利，應(yīng)由個人承擔(dān)的部分，由社會組織代扣代繳，應(yīng)由社會組織承擔(dān)的部分，應(yīng)及時申報(bào)繳納。

    需建立工資臺賬并保存兩年

    有了自主權(quán)，但社會組織的薪酬并不是想發(fā)就能發(fā)，還是要受到約束的。

    《意見》對薪酬管理的程序進(jìn)行了規(guī)范。

    一要建立薪酬管理制度，并將其納入會員（代表）大會或理事會決策事項(xiàng)中，一經(jīng)確定，應(yīng)由社會組織在適當(dāng)范圍內(nèi)予以公布，接受民主監(jiān)督；

    二應(yīng)根據(jù)薪酬管理制度編制工資總額預(yù)算，并嚴(yán)格按工資總額預(yù)算執(zhí)行，不得超提、超發(fā)薪酬。

    此外，社會組織還應(yīng)建立工資臺賬，支付工資時應(yīng)提供工資清單。工資臺賬須至少保存兩年。

    《意見》還提出社會組織要要挖掘潛力，拓寬合法收入來源，不斷提高社會組織從業(yè)人員的薪酬水平。

    詹成付也指出：“加強(qiáng)和改進(jìn)社會組織薪酬管理工作，既要發(fā)揮政府部門的引導(dǎo)作用，也要廣泛動員個體、企業(yè)等社會資源積極參與其中。社會力量向社會組織捐助時，在條件允許的前提下，要鼓勵其向人工成本方面傾斜，多方面拓展社會組織收入來源，發(fā)揮社會組織服務(wù)社會的活力?！?/p>

    ■ 本報(bào)記者 王勇