不時(shí)地，總是會(huì)聽(tīng)到組織的領(lǐng)導(dǎo)人提到招人難的問(wèn)題。老員工流失，新員工又得花很多時(shí)間培訓(xùn)才能上手，于是服務(wù)項(xiàng)目也做得險(xiǎn)象環(huán)生。其實(shí)歸根結(jié)底，原因不說(shuō)大家也明白：無(wú)非是錢(qián)太少OR干得不爽！怎么破？

    1.把員工當(dāng)作合伙人

    不管你承不承認(rèn)，事實(shí)上員工都是組織的合伙人。一個(gè)組織的好壞和聲譽(yù)、能力，都不是一個(gè)創(chuàng)始人的能力就能畫(huà)上等號(hào)。因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，特別是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，能連接一群人共同協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，絕對(duì)打敗一個(gè)POWER達(dá)到120%的單一悍將。一頭羊領(lǐng)導(dǎo)一群狼打敗一頭狼領(lǐng)導(dǎo)一群羊的故事也許不再上演，因?yàn)槿绻蛘莆召Y源平臺(tái)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，后者沒(méi)有，那只能靠邊站。所以團(tuán)結(jié)一群人做事，會(huì)成為重中之重。如果你還在把自己當(dāng)作上司，把員工當(dāng)作工具，那結(jié)果就是員工會(huì)用腳投票。

    2.人才問(wèn)題是組織的問(wèn)題而不是員工的問(wèn)題

    我們應(yīng)該清晰地認(rèn)識(shí)到，人才流失的問(wèn)題不是組織的問(wèn)題！我們應(yīng)該反思是什么導(dǎo)致組織沒(méi)有形成梯隊(duì)培養(yǎng)和后備人才，為什么員工不肯和領(lǐng)導(dǎo)提建議改進(jìn)制度，為什么組織總是招不到人。原因無(wú)非是管理已經(jīng)出現(xiàn)了大的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有和員工良好地進(jìn)行溝通或者渠道沒(méi)有。有的領(lǐng)導(dǎo)回避，找借口，不正視組織存在的問(wèn)題，只會(huì)導(dǎo)致問(wèn)題加深。解決問(wèn)題的方法和合作解決，而不是妥協(xié)！正視問(wèn)題才能解決問(wèn)題。在花重金買(mǎi)馬的同時(shí)，也要種草，讓馬兒有草吃，馬兒就不會(huì)到處跑。

    3.組織的制度應(yīng)該是全員參與制定的規(guī)范準(zhǔn)則

    組織的制度應(yīng)該是全員參與制定出來(lái)的，這是避免制度停留于制度而不是有效執(zhí)行的有效手段。但是有的組織卻只是管理層自己關(guān)在小黑屋里想出來(lái)的。標(biāo)桿對(duì)照是有必要的，看看好的組織是如何進(jìn)行管理制度建設(shè)的，會(huì)有助于本組織的制度完善。全員參與制度的制定，目標(biāo)是為了建立一個(gè)全員認(rèn)可的準(zhǔn)則，可以避免員工不遵守制度的問(wèn)題，因?yàn)橹贫ǖ臅r(shí)候大家都參與，員工就會(huì)自覺(jué)遵守。

    4.保持高效完成工作

    有的組織會(huì)以加班為榮，告訴別人：我們組織的員工忠誠(chéng)度都很高，周一做到周日，活動(dòng)多到爆了！每每聽(tīng)到這些，似乎飄過(guò)幾個(gè)字：這是什么事？！根據(jù)研究表明，每周工作40個(gè)小時(shí)是效率最高的，而且質(zhì)量也比較好。一味地對(duì)員工進(jìn)行擠壓，縱然一時(shí)看似很好，但是危險(xiǎn)是巨大的，某天有可能就集體辭職了。所以有時(shí)看到個(gè)別機(jī)構(gòu)發(fā)出通告，說(shuō)一批老員工出走，所作所為與本組織無(wú)關(guān)之類(lèi)的通告也就不足為奇。適當(dāng)?shù)男菹?，適時(shí)的團(tuán)建，才能把工作做好，把事情做成。

    5.與員工一起成長(zhǎng)

    事實(shí)上，組織與員工應(yīng)該是聯(lián)盟的關(guān)系，在達(dá)成一個(gè)協(xié)議的基礎(chǔ)上，為了一個(gè)階段性目標(biāo)一起努力。所以組織的管理層應(yīng)當(dāng)知道員工自己以后想怎樣，也應(yīng)該和員工談組織希望他怎樣。組織應(yīng)該支持員工在一起工作的時(shí)間段內(nèi)學(xué)習(xí)所需技能去勝任工作，同時(shí)支持員工拓展人脈資源并與組織共享資源所帶來(lái)的效益。因?yàn)橐坏┙M織只知索取而不理解員工的進(jìn)取心，那么組織和員工的聯(lián)盟關(guān)系就不復(fù)存在。同床異夢(mèng)的故事也就時(shí)有發(fā)生，聽(tīng)多也不覺(jué)得奇怪。支持員工去學(xué)習(xí)，在招聘員工的時(shí)候就和他談下職業(yè)生涯規(guī)劃，談?wù)勲p方的期望，制定學(xué)習(xí)和能力提升計(jì)劃，其實(shí)更能讓雙方保持一個(gè)良好的合作關(guān)系，推動(dòng)組織的發(fā)展。

    6.做好員工的離職管理

    對(duì)每一個(gè)員工，都應(yīng)該有適當(dāng)?shù)年P(guān)懷，員工離職，肯定是有原因的。組織的管理層應(yīng)該從申請(qǐng)離職的員工了解他對(duì)于組織的不滿(mǎn)和看法，以便持續(xù)改進(jìn)。處理好員工的離職情緒，并進(jìn)行關(guān)懷和支持，會(huì)有助于在員工心中樹(shù)立正面的組織形象。員工如果是自己的原因離職，他還會(huì)推薦合適的人員到組織工作或者指引身邊的資源給組織，感謝組織的關(guān)懷和培養(yǎng)。所以離職的員工也應(yīng)該納入客戶(hù)管理系統(tǒng)，把這些前員工變成長(zhǎng)久的合作伙伴，組織就會(huì)不斷發(fā)展，持續(xù)強(qiáng)大。

    7.言行一致

    作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，言行一致很重要。如果今天說(shuō)了讓員工去做一些事情，明天又說(shuō)沒(méi)布置這個(gè)工作?；蛘叱兄Z的待遇，事后又變卦。對(duì)于組織的發(fā)展而言是不利的，員工吃了這次虧，你想他還會(huì)再吃這個(gè)虧嗎？所以堅(jiān)持言行一致是很重要的。有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)言行不一致獲得一些眼前小利，虧的卻很可能是組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要慎重！

    楊漢淳/文

    廣東省廖冰兄人文藝術(shù)基金會(huì)總干事

    中級(jí)社會(huì)工作師