不時地，總是會聽到組織的領導人提到招人難的問題。老員工流失，新員工又得花很多時間培訓才能上手，于是服務項目也做得險象環(huán)生。其實歸根結底，原因不說大家也明白：無非是錢太少OR干得不爽！怎么破？

    1.把員工當作合伙人

    不管你承不承認，事實上員工都是組織的合伙人。一個組織的好壞和聲譽、能力，都不是一個創(chuàng)始人的能力就能畫上等號。因為在互聯網時代，特別是移動互聯網，能連接一群人共同協作的團隊，絕對打敗一個POWER達到120%的單一悍將。一頭羊領導一群狼打敗一頭狼領導一群羊的故事也許不再上演，因為如果羊掌握資源平臺和團隊激勵，后者沒有，那只能靠邊站。所以團結一群人做事，會成為重中之重。如果你還在把自己當作上司，把員工當作工具，那結果就是員工會用腳投票。

    2.人才問題是組織的問題而不是員工的問題

    我們應該清晰地認識到，人才流失的問題不是組織的問題！我們應該反思是什么導致組織沒有形成梯隊培養(yǎng)和后備人才，為什么員工不肯和領導提建議改進制度，為什么組織總是招不到人。原因無非是管理已經出現了大的問題，領導層沒有和員工良好地進行溝通或者渠道沒有。有的領導回避，找借口，不正視組織存在的問題，只會導致問題加深。解決問題的方法和合作解決，而不是妥協！正視問題才能解決問題。在花重金買馬的同時，也要種草，讓馬兒有草吃，馬兒就不會到處跑。

    3.組織的制度應該是全員參與制定的規(guī)范準則

    組織的制度應該是全員參與制定出來的，這是避免制度停留于制度而不是有效執(zhí)行的有效手段。但是有的組織卻只是管理層自己關在小黑屋里想出來的。標桿對照是有必要的，看看好的組織是如何進行管理制度建設的，會有助于本組織的制度完善。全員參與制度的制定，目標是為了建立一個全員認可的準則，可以避免員工不遵守制度的問題，因為制定的時候大家都參與，員工就會自覺遵守。

    4.保持高效完成工作

    有的組織會以加班為榮，告訴別人：我們組織的員工忠誠度都很高，周一做到周日，活動多到爆了！每每聽到這些，似乎飄過幾個字：這是什么事？！根據研究表明，每周工作40個小時是效率最高的，而且質量也比較好。一味地對員工進行擠壓，縱然一時看似很好，但是危險是巨大的，某天有可能就集體辭職了。所以有時看到個別機構發(fā)出通告，說一批老員工出走，所作所為與本組織無關之類的通告也就不足為奇。適當的休息，適時的團建，才能把工作做好，把事情做成。

    5.與員工一起成長

    事實上，組織與員工應該是聯盟的關系，在達成一個協議的基礎上，為了一個階段性目標一起努力。所以組織的管理層應當知道員工自己以后想怎樣，也應該和員工談組織希望他怎樣。組織應該支持員工在一起工作的時間段內學習所需技能去勝任工作，同時支持員工拓展人脈資源并與組織共享資源所帶來的效益。因為一旦組織只知索取而不理解員工的進取心，那么組織和員工的聯盟關系就不復存在。同床異夢的故事也就時有發(fā)生，聽多也不覺得奇怪。支持員工去學習，在招聘員工的時候就和他談下職業(yè)生涯規(guī)劃，談談雙方的期望，制定學習和能力提升計劃，其實更能讓雙方保持一個良好的合作關系，推動組織的發(fā)展。

    6.做好員工的離職管理

    對每一個員工，都應該有適當的關懷，員工離職，肯定是有原因的。組織的管理層應該從申請離職的員工了解他對于組織的不滿和看法，以便持續(xù)改進。處理好員工的離職情緒，并進行關懷和支持，會有助于在員工心中樹立正面的組織形象。員工如果是自己的原因離職，他還會推薦合適的人員到組織工作或者指引身邊的資源給組織，感謝組織的關懷和培養(yǎng)。所以離職的員工也應該納入客戶管理系統(tǒng)，把這些前員工變成長久的合作伙伴，組織就會不斷發(fā)展，持續(xù)強大。

    7.言行一致

    作為組織的領導，言行一致很重要。如果今天說了讓員工去做一些事情，明天又說沒布置這個工作。或者承諾的待遇，事后又變卦。對于組織的發(fā)展而言是不利的，員工吃了這次虧，你想他還會再吃這個虧嗎？所以堅持言行一致是很重要的。有時領導通過言行不一致獲得一些眼前小利，虧的卻很可能是組織的長遠發(fā)展，要慎重！

    楊漢淳/文

    廣東省廖冰兄人文藝術基金會總干事

    中級社會工作師